Также позитивным моментом можно считать предоставление работодателю права проводить собеседование и тестирование с кандидатами на вакантные должности, а также проводить конкурсный отбор при принятии на работу.

Дано более четкое определение периода при суммированном учете рабочего времени, в рамках суммированного учета разрешена 48 часовая рабочая неделя и 12-часовой рабочий день. Вместе с тем следует отметить, что данная норма не ущемляет прав наемных сотрудников, так как в любом случае по окончании периода суммированного рабочего времени (1 месяц) должна быть соблюдена норма часов для данного месяца.

Работодателю предоставлена большая свобода для прекращения трудовых отношений с работником в случае грубого нарушения правил охраны труда, пожарной безопасности и безопасности на транспорте. Это безусловно является позитивным моментом.

Для предприятий с иностранными инвестициями есть еще одна приятная новость: не нужно будет получать разрешение на работу иностранным гражданам — Руководителям представительств иностранных субъектов хозяйственной деятельности в Украине и руководителям предприятий с иностранными инвестициями. Хотя есть основания полагать, что данная норма трудового кодекса еще должна будет пройти дополнительное согласование с различными государственными органами.

Прописаны основные моменты трудовых отношений для работодателей-физических лиц и юридических лиц, субъектов малого предпринимательства, что также отражает рыночные реалии.

Косметический ремонт

На вопрос: «Что из предлагаемых изменений потенциально выгодно работодателю, а что может создать работодателю проблемы?» ответить сложно. Проект кодекса все еще готовится ко второму чтению, и неизвестно, какие поправки будут внесены. На сегодняшний день можно сказать, что кодекс в основном по-прежнему остался ориентированным на защиту прав работника. Уволить человека, не желающего работать, по-прежнему трудно. Процесс остался заформализованным и непростым для работодателя. Даже те положения, которые дают определенную свободу действий работодателю, не являются однозначными и при любом трудовом споре могут быть истолкованы двояко. Отсутствуют четкие определения. Приведу пример. Согласно статье 85 (отстранение от работы сотрудника, который пребывает в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения») «работодатель обязан отстранить сотрудника от работы при наличии у него остаточных признаков опьянения». Что это за признаки с точки зрения закона? Кто будет определять эти признаки? Какие документы могут подтвердить или опровергнуть наличие таких признаков? Детальная расшифровка отсутствует, что может привести к невозможности применения данной нормы трудового кодекса на практике.

Предусмотрено много нововведений, которые, вероятно, усложнят ведение бизнеса, например: введение квот на обязательный прием на работу различных социально незащищенных групп населения. Это очень хорошая инициатива, но бизнес должен быть заинтересован в заполнении квоты, т. е., например, получить какие-либо налоговые льготы при оплате труда данных категорий сотрудников.

Нечетко отражен вопрос о сфере действия коллективных соглашений.

Можно сделать вывод, что Трудовой кодекс 40-летней давности получил «косметический ремонт», а не «капитальную реконструкцию». В то же время, необходимо отметить, что откладывать принятие кодекса не целесообразно. Необходимо его принять, а уже потом начинать кропотливую работу по уточнению формулировок и приведению в соответствие документа с различными подзаконными актами.

Алена Козлова
По материалам «Дело»