побудуй свою карьеру     укр | eng
вакансії персонал працевлаштування
 
 
  Головна   |   Новини   |   10 креативных способов поиска и подбора персонала        
 

10 креативных способов поиска и подбора персонала | 09.07.2012

В общем-то Джон Салливан просто призывает не тормозить и вовремя включать креатив. «Если бы подбор кандидатов был таким же творческим, как продвижение продуктов компании, то мы никогда не получили бы этой унылой картины в корпоративном рекрутинге, какую наблюдаем сейчас», – такой диагноз ставит доктор Джон Салливан большинству современных крупных корпораций, озабоченных необходимостью закрывать множество разнообразных вакансий разом. Уныние картине придает тот факт, что минимум 35% вакансий не закрыты четыре месяца и более. По сути, считает д-р Салливан, к такому неутешительному итогу приводит именно чрезмерная опора на хорошо зарекомендовавшие себя источники поиска и привлечения потенциальных сотрудников. Согласно опросу, проведенному исследовательской компанией CareerXroads, более 90% рекрутеров из крупных корпораций используют сайты карьеры, ярмарки вакансий, центры профориентации ну и социальные медиа, конечно же (куда теперь без них!). Однако такой подход, как видим, недостаточно эффективен. И неэффективен именно потому, что неоригинален – так делают все, «расталкивая друг друга локтями на затоптанных ресурсах», как образно описывает сложившуюся сегодня в рекрутменте ситуацию Джон Салливан. В таком расталкивании компания теряет все свои конкурентные преимущества. Что же делать? Во-первых, отмечает Джон Салливан, выбранный вами источник должен быть уникальным и редко используемым с целью рекрутинга, хотя и не должен терять при этом свою эффективность как инструмент привлечения и подбора персонала. Например, это может быть конкурс, видеоигра, радиопередача, рекламные щиты, телевизионные объявления и т.п. Во-вторых (и это еще один парадокс!), при поиске редких специалистов не используйте только всем известные источники, то есть те ресурсы, где все и всегда ищут работу. Вам в таком случае будут недоступны те, кто лениво пролистывает подобные ресурсы, не будучи слишком заинтересованным в данный момент в смене работы. Джон Салливан приводит ни много ни мало 20 примеров нестандартных и эффективных источников набора персонала, 20 нестандартных способов увидеть и привлечь подходящего кандидата. Правда, д-р Джон сожалеет, что отнюдь не все компании смогут набраться мужества и применить такой креатив. В этой статье мы расскажем о первых 10 креативных источниках для подбора персонала. 1. YouTube. Умелое размещение на ресурсе видеороликов о событиях из жизни вашей фирмы дает потенциальному кандидату более полное понимание специфики корпоративной культуры, позволяет ему «опознать своих» и заранее, еще до собеседования и начала работы, почувствовать определенную вовлеченность в дела компании. 2. Ваш собственный конкурс (что предполагает наличие у компании хорошего интернет-ресурса). Интересный конкурс позволяет заинтриговать даже тех людей, которые довольны своей работой и новую пока не ищут. Такие варианты уже весьма успешно опробованы Google, Facebook, Microsoft, Quixey и Whirlpool. (Мы писали о подобном конкурсе в наших новостях – интерактивный тест от компании Bloomberg). Интересно, но вполне объяснимо, что пока наиболее активно засветились на поприще конкурсов именно ИТ-компании. Это значит, что новизна подобного формата подбора персонала для ИТ-бизнеса постепенно сходит на нет, и серьезно может выиграть тот, кто первый применит этот удачный (и уже опробованный) подход в совершенно неожиданной отрасли, например в ретейле. 3. Конкурсы, организованные спонсором. Это очень необычный подход – вы можете присмотреть нужного кандидата, например, на конкурсе поваров или на покер-турнире. А почему бы и нет, ведь у Harrah, Microsoft, Dell и MGM Grand это получилось? 4. Видеоигры. Реклама, удачно привнесенная в видеоигру, или даже целиком посвященная компании игра привлекут замечательных кандидатов. Главное – соотнести стиль игры, ее задачи и тематику со спецификой фирмы. Такие способы выбрали в свое время рекрутеры армии США, MITRE и Marriott. Так, MITRE (крупнейший производитель спорттоваров) предлагает соискателям поучаствовать в игре, имитирующей MITRE Corporation: 3d-игра виртуально знакомит потенциальных сотрудников с устройством компании, инфраструктурой, процессом проведения интервью с кандидатами, примерами проектов компании. Похожий проект предлагает соискателям и L’Oreal – бизнес-игру REVEAL, хотя в ней есть и элементы конкурса. Здесь вы можете увидеть видеоролик российского финала игры. 5. Шоу на ТВ и радио (в том числе интернет-вещание). Это отличный способ продемонстрировать аудитории, что означает работа в компании, показать соискателю интересную начинку и тем самым опять-таки вовлечь его в работу еще до начала деятельности. Несколько пересекается с первым способом (размещением роликов на сетевых ресурсах), однако есть серьезное отличие – интерактивность и возможность принять участие, попробовать себя в роли работника данной фирмы. Этот способ применяли в своей рекрутинговой практике такие фирмы, как Southwest Airlines (авиаперевозчик ) и Zappos (интернет-магазин обуви и аксессуаров). 6. Кинотеатры – размещение прямой рекламы в рекламных роликах перед фильмами. Действует, если вы уверены, что ваш потенциальный сотрудник посещает данную сеть кинотеатров и придет посмотреть именно этот фильм. Во всяком случае Southwest Airlines и TSA такой рекламой остались довольны. 7. Бигборды. Старый добрый способ размещения рекламных сообщений вполне эффективен и в том случае, если вы ищете сотрудников. Главное здесь – креативность послания и продуманность месторасположения его носителя. Google, EA и MGM Grand привлекли немалое количество своих сотрудников именно таким способом. 8. Специальные вербовочные визитки – тоже отличный инструмент! Вы выдаете их своим наиболее активным сотрудникам (в идеале всем сотрудникам), с тем чтобы они раздавали их тем, кто произвел на них впечатление, или заинтересовался работой в компании, или проявил определенные компетенции в нужной для фирмы области. По сути это и приглашение, и прямое информирование, и живые социальные сети. А главное – существенно расширяется штат рекрутеров, ведь тогда все сотрудники начинают работать в этом направлении (главное – правильно объяснить задачу!). В свое время такой способ применяли Apple и Southwest Airlines. 9. Мониторинг сайтов типа «Покажите вашу работу» – Dribbble.com или Pinterest.com (об этих ресурсах смотрите подробнее в нашей статье), а также www.SlideShare.net (специализирован под размещение презентаций). На таких сайтах обычно есть разнообразные работы дизайнеров, архитекторов, модельеров, контент-менеджеров – да кого угодно, главное, можно увидеть-оценить-сравнить уже имеющиеся достижения. Обычно на этих сайтах работу не предлагают и не ищут, так что ваше предложение точно будет замечено. Опробовали такой подход Southwest Airlines и Work Club. 10. Собственно, мероприятия для самих рекрутеров: конференции, саммиты, встречи, поскольку именно там можно поймать на крючок и самого рекрутера из фирмы-конкурента, а вместе с ним и многих потенциальных кандидатов. Такую «рыбалку» практиковали Google, Cake, TokBox, TSA. Источник: http://planetahr.ru
 
     
           
 
 
  дизайн студія Яbloko
Дизайн та розробка
© Яbloko, 2008
 
Головна Про кампанію Кліенти Контакти
Вакансії персонал підбір персоналу
© 2004-2022 Copyright The Career Builders
тел.: +380503122119 e-mail: tcb@tcb.in.ua