Совершенно очевидно: руководители различных компаний при анализе, в первую очередь, экономической информации кровно заинтересованы в ее достоверности. Именно это позволяет прогнозировать последствия принимаемых руководителями управленческих решений и соответственно уменьшать степень предпринимательского риска. В наиболее общем виде аудит — это процесс получения и оценки (или контроля) объективных данных в соответствующей профессиональной деятельности, устанавливающий уровень их соответствия определенным критериям, нормам и стандартам.

Понятие «аудит» пришло в кадровый бизнес из бухгалтерской области деятельности предприятий. Там под словом «аудит» понимается «предпринимательская деятельность аудиторов по осуществлению независимых проверок бухгалтерской отчетности, платежно-расчетной документации, налоговых деклараций и других финансовых обязательств и требований экономических субъектов в целях установления достоверности их бухгалтерской отчетности и соответствия совершенных ими финансовых и хозяйственных операций нормативным актам». Обратите внимание — независимых проверок! Или, например, американская бухгалтерская ассоциация определяет аудит как «системный процесс получения и оценки объективных данных об экономических действиях и событиях, устанавливающий уровень их соответствия определенному критерию и предоставляющий результаты заинтересованному пользователю».

Аудит постепенно превращается в большую взаимосвязанную систему целостной контрольной деятельности в компании. Он разделяется по отраслям, подотраслям, направлениям, таким как, например, аудит бухгалтерского учета, операционный аудит, аудит имущества, кадровый аудит, аудит интеллектуальной собственности, аудит методологии и процесса управления, аудит технологии и процесса производства, аудит организации производства, управленческий аудит и т. д., и т. п.

В кадровом менеджменте понятие «аудит» трансформировалось в весьма новое словосочетание «кадровый аудит». По аналогии можно предположить, что это независимая проверка, скажем, внешними консультантами, сотрудниками специализированных консалтинговых фирм, не бухгалтерско-финансовой деятельности компании, а ее кадрового хозяйства.

Что же может входить в сферу «интересов» кадрового аудита? В понятие «кадровый аудит» входят, прежде всего:

• оценка уровня кадровой обеспеченности компании, т. е. оценка количества и качества специалистов, работающих на различных уровнях и направлениях, по сути, оценка уровня кадрового планирования в компании;
• оценка степени готовности компании к изменениям путем выделения основных типов сотрудников, работающих в организации и типа их мотивации;
• выявление существующей в компании корпоративной культуры путем оценки склонности сотрудников придерживаться определенных норм и правил поведения;
• подготовка рекомендаций по конкретным кадровым программам (набору, отбору, адаптации, развитию персонала, планированию карьеры, оценке эффективности труда, мотивации и т. д.);
• анализ и оптимизация организационной структуры компании с точки зрения необходимости пересмотра степени контроля и передачи полномочий.

Мы все время говорим об успешном менеджере, об успешном руководителе. А ведь это во многом зависит от компетентности персонала компании. Поэтому знание того, каким кадровым ресурсом располагает компания, — ключевой фактор ее успеха. Как же используется этот ресурс? Насколько эффективно? По данным ведущих университетов Западной Европы, человеческий ресурс компаний (т. е. полный пакет профессиональных знаний и навыков, личностных и демографических характеристик, деловых связей, показателей здоровья и пр.) в таких странах, как США, Франция, Германия, Великобритания, Финляндия, Италия, Сингапур, используется не более чем на 70%; в Испании, Австралии, Японии, Канаде, Чехии — не более чем на 50%; а в России, Монголии, КНР, Польше, Мексике и на Украине показатель использования человеческих ресурсов Компаниями-нанимателями не превышает 25%. Но ведь это непозволительная роскошь. Только вдумайтесь. Скажем, в России 3/4 потенциала сотрудников постоянно «простаивает»!

Как же увеличить коэффициент полезного действия (КПД) сотрудников компании? Как сделать так, чтобы сотрудник смог использовать максимально эффективно если не всю, то хотя бы большую часть своих знаний и умений на пользу компании, во благо компании? Так вот, именно кадровый аудит, о котором мы сегодня говорим, позволяет снять эти и многие другие подобные вопросы.

Итак, целью кадрового аудита является оценка действующей системы управления персоналом для подготовки решений в области кадровой политики и повышения конкурентоспособности компании.

При этом обычно решаются следующие задачи:

• анализ и проведение экспертной оценки действующей системы управления персоналом, текущего состояния кадровых процессов в компании (вспомните 13 основных направлений деятельности современных кадровых служб, которые мы обсуждали на одном из прошлых занятий);
• выявление точек рассогласования между существующими кадровыми процессами и стратегическими целями компании;
• определение ключевых проблем в области управления персоналом, препятствующих эффективной деятельности и реализации планов компании;
• определение сильных сторон человеческих ресурсов и их потенциала;
• определение соответствия системы документационного обеспечения управления персоналом задачам и потребностям производственно-экономической деятельности Компании;
• разработка рекомендаций и предложений руководству компании для совершенствования и оптимизации системы управления персоналом.

Другими словами, при проведении кадрового аудита:

• во-первых, проводится оценка системы управления персоналом, включая анализ организационной и функциональной структуры, схем выполнения основных процедур в рамках управления человеческими ресурсами, ведения кадровой документации в соответствии с существующими нормативами и т. д.;
• во-вторых, оценивается кадровый потенциал компании, а именно: менеджерский (т. е. готовность руководящего состава к реализации стратегических и тактических целей), квалификационный (соответствие уровня знаний и навыков выполняемым профессиональным задачам), инновационный (готовность к изменениям), личностный, творческий и т. д.;
• в-третьих, диагностируется структура формальных и неформальных взаимодействий между сотрудниками, каналы информационного обмена, социально-психологический климат в подразделениях, источники возникновения проблемных, конфликтных ситуаций, альтернативные лидеры и группировки.

Методы проведения кадрового аудита весьма разнообразны. Это, конечно же, и анализ внутренних документов компании, приказов и распоряжений по кадрам, и анкетирование, интервьюирование сотрудников компании, и проведение SWOT-анализа, и использование метода экспертных оценок, и наблюдение, и групповая работа, и общие дискуссии, и многое-многое другое. Наконец, весьма важное значение имеет анализ показателей, характеризующих состояние компании: текучесть кадров в целом по компании и по отдельным подразделениям, а также по основным категориям персонала, основные причины увольнений, динамика заполнения вакантных рабочих мест, производительности труда и зарплатоемкости в себестоимости продукции (услуг), заработной платы по основным категориям персонала, количество и динамика нарушений трудовой и производственной дисциплины, трудовых конфликтов, социально-психологических конфликтов, наличие прямых претензий к кадровой службе компании со стороны структурных подразделений, руководителей различного уровня, отдельных сотрудников и т. п.

Кадровый аудит целесообразно проводить:

• когда решается вопрос либо о приобретении компании, либо о ее целевом финансировании, инвестировании средств;
• необходима консолидация дочерних компаний в централизованный холдинг;
• следует повысить управляемость филиалов или отделений компании;
• настало время для приведения системы управления человеческими ресурсами в соответствие целям и задачам компании;
• возникает вопрос — привлекать ли новых менеджеров и специалистов или повышать квалификацию уже имеющихся;
• штаты «раздуты» и нет уверенности в необходимости такого количества персонала.

Отсюда подытожим. Кадровый аудит — это оценка соответствия кадрового потенциала компании ее целям и стратегии.

Вадим Мазученко, Фаина Филина
По материалам «Российский бухгалтер»