Речь в данном случае идет о льготах для беременных, женщин с детьми до 3 лет (по медицинским показателям до 6 лет), и одиноких матерей с детьми до 14 лет или детьми-инвалидами, предусмотренных ч. 3 ст. 184 КЗоТа. Их увольнение запрещено, кроме случаев полной ликвидации предприятия, да и то с обязательным трудоустройством.

Естественно, в разгар ликвидационной процедуры, да еще и в период отпуска по беременности или уходу за ребенком очень сложно реализовать это предписание. Однако соблюсти все формальности все же необходимо.

Пути обхода

Льготы, предусмотренные в КЗоТе, касаются только увольнения женщины по инициативе собственника. Т. е. первым делом можно посоветовать работодателю договориться с ней об увольнении по другой статье.

Некоторые практики советуют поступать таким образом: найти предприятие, готовое принять ее на работу, а увольнение оформить в связи с переводом. Таким образом содержание остается тем же (т. е. трудоустраивает все-таки работодатель), но меняется форма, что поможет как минимум сэкономить на пособии, предусмотренном ст. 44 КЗоТа.

Для этого следует получить письмо-приглашение от нового работодателя с указанием конкретной должности и даты приема на работу (в т. ч. и после окончания отпуска). После этого следует получить письменное согласие сотрудницы на увольнение в связи с переводом на указанную должность и в указанный срок уволить ее по п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗоТа.

Если у работодателя нет возможности заняться поиском работы для сотрудницы, он может обратиться в кадровое агентство. Правда, такие услуги обойдутся недешево: в среднем в размере ее двойного оклада. Да и устроить ее будет весьма сложно, поскольку приступить к работе она сможет не сразу. Так что этот вариант не слишком надежен.

Кроме того, можно договориться с сотрудницей об увольнении по согласию сторон (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТа) либо по собственному желанию (ст. 38 КЗоТа). Например, предложив ей в качестве выходного пособия сумму большую, нежели она могла рассчитывать по закону.

По долгу службы

По мнению кадровиков, этим вопросом вообще должна заниматься служба занятости, поскольку услуги по трудоустройству подпадают под определение социальных (ч. 2 ст. 7 Закона «Об общеобязательном государственном социальном страховании на случай безработицы»), которые предоставляются за счет взносов в Фонд соцстраха на случай безработицы (ч. 2 ст. 16 упомянутого Закона).

Следовательно, если работодатель не имеет возможности ее трудоустроить самостоятельно, он может обратиться в службу занятости по месту ее жительства (см. «Справку»). Правда, некоторые теоретики и судьи (см. постановление Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров») полагают, что обязанность трудоустройства «льготницы» лежит именно на работодателе (о последствиях увольнения без соблюдения этого условия — см. «Мнение»).

Однако из формулировки «допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням» не проистекает обязанность работодателя лично искать ей место работы. Да и никаких актов, предусматривающих алгоритм действий работодателя, при этом нет.

Следовательно, можно предположить, что работодатель может реализовать свою обязанность ее трудоустроить, обратившись с соответствующей просьбой в службу занятости. Или в частную организацию (см. выше).

Для своевременного получения помощи в поиске подходящей работы для такой сотрудницы следует заранее (а еще лучше, вместе с отчетом о планируемом высвобождении работников) подать заявку в службу занятости, указав все необходимые сведения о ней. При этом его обязанность будет считаться исполненной после первого же предложения подходящей работы, даже если она от нее откажется.

Так или иначе, поскольку обязанность трудоустройства лежит именно на работодателе, ответственность, в случае если сотрудница не будет трудоустроена (или ей не будет предложена подходящая работа) на момент высвобождения, будет нести именно он.

Процедурные вопросы

В любом случае при полной ликвидации предприятия, согласно ч. 5 ст. 20 Закона «О занятости населения», работодателю следует за 2 месяца предупредить всех сотрудников под расписку, а также уведомить государственную службу занятости о планируемом высвобождении (указывая основания и сроки высвобождения, наименование профессий, специальностей, квалификации, размеров оплаты труда). Если женщина в этот период находится в отпуске, ее следует уведомить заказным письмом.

По истечении 2 месяцев с момента предупреждения работодатель издает приказ об увольнении сотрудников предприятия в связи с его ликвидацией и выдает трудовые книжки и копии приказа всем сотрудникам.

Также работодатель обязан выдать выходное пособие, предусмотренное ст. 44 КЗоТа. По закону такой сотруднице полагается выходное пособие в размере не менее одной зарплаты.

В случае отсутствия сотрудницы на работе работодатель в день увольнения заказным письмом с уведомлением о вручении направляет ей по месту жительства письменное приглашение с предложением прибыть для получения трудовой книжки и расчета (копия приглашения, квитанция почтового отделения о принятии заказного письма и уведомление о вручении вкладываются в личное дело уволенного работника). В течение 10 дней со дня высвобождения работодателю следует подать в службу занятости списки уволенных лиц.

Строгое соблюдение процедуры поможет уберечь работодателя от возможных последствий признания увольнения незаконным.

Заключение

Итак, если у работодателя нет возможности самостоятельно искать работу для льготных категорий сотрудниц при полной ликвидации предприятия, он может либо договориться с ними об увольнении на другом основании, либо реализовать свою обязанность обратившись в службу занятости (или в частную организацию, предоставляющую такого рода услуги).

При этом стоит рекомендовать работодателю четко следовать процедуре высвобождения работников. Ведь ответственность за нарушение предписаний закона, в частности, относительно трудоустройства «льготниц» будет нести именно работодатель.